固定残業制(みなし残業制)とは

固定残業制(みなし残業制)とは、現実の時間外労働の有無や長短に関わらず、一定時間分の割増賃金を支給し、このほかには時間外労働等に対する割増賃金を支給しない制度を言います。

例えば
「営業手当は、月間20時間分の時間外手当を含む」とか
「1日1時間分の時間外労働割増賃金を含めて1日1万円とする」
といった賃金の定め方が、固定残業制(みなし残業制)と呼ばれるものです。

固定残業制(みなし残業制)は、
会社側からすれば、「固定残業代で残業代は支払っているという認識」になっているでしょうが、
従業員からしてみれば「いくら残業しても給料は変わらない」と言うイメージがあるのではないでしょうか。

固定残業制(みなし残業制)がダメかと言うと、そうではありません。判例でも、
「時間外労働手当を子定額で支払う事は、実際の時間外労働等によって支払われる限り、必ずしも違法ではない」
(S63.10.26 大阪地裁 関西ソニー販売事件)
としています。

しかし、同じ判例で裁判官は、
「現実の時間外労働により発生する割増賃金が固定残業手当を超えた場合に、固定残業手当しか支給せず、それを超えた差額賃金を支給しないということは違法であり、このような場合、労働者は差額賃金を請求することが可能」
(S63.10.26 大阪地裁 関西ソニー販売事件、S63.5.27 東京地裁 三好屋商店事件)
としています。

しかし会社にとって固定残業制(みなし残業制)は、煩雑な給与計算から解放されますので、適法に活用したいものです。

固定残業制(みなし残業制)を適法に運用するには、次の4項目を満たしていなければなりません。

1.従業員へ周知の義務

まず、固定残業代(みなし残業)で給与を支払っていることを会社は従業員に知らせる必要があります。
これは、口頭で「残業しても固定残業代だから」と、説明するだけではダメです。
就業規則や労働条件通知書などの書面できちんと周知させる必要があります。

【就業規則の例】

第〇条  (固定残業の定め)
〇〇手当は固定残業手当として、あらかじめ設定した時間(〇〇時間)に対して支給し、実際の労働時間がこれを超えた場合は、法令に基づき割増賃金を加算して支給する。

ひまわり事務所に就業規則の作成をご依頼頂きますと、固定残業制(みなし残業制)に対応した就業規則を作成します。

2.固定残業代と残業時間を明確に記載する必要

固定残業は金額と時間を明確に記載する必要があります。
例えば「月給25万円(固定残業代を含む)」だけでは、いくら分が固定残業代なのか?それは何時間分の残業なのか?ということが分かりません。

そこで固定残業代では、具体的に固定残業代の金額と残業時間を給与明細書に明記する必要があります。
例えば「月給25万円(45時間分の固定残業代5万円を含む)」というような形です。

ひまわり事務所に給与計算業務をご依頼頂きますと、固定残業制(みなし残業制)に対応した給与明細書を作成しお届けいたします。

3.みなし時間と実労働時間の関係性

みなし時間(固定残業時間)が実際の労働時間よりも少なかった場合、多かった場合は以下のように給与計算します。

みなし時間が実労働時間より多い場合

あらかじめみなし時間として定められた時間に満たなかった場合、固定残業代として定められた金額は全額支払う必要性があります。
ですので、残業時間が少ない月があったからと言って、固定残業代を減らすことはできません。

みなし時間が実労働時間より少ない場合

みなし時間を実際の残業時間が超えた場合、追加で残業代を支払う必要性があります。
つまり、固定残業代を払っているからと言って、いくらでも残業していいことはなく、みなし残業時間を超えたのであれば、別途残業代を支払う義務が生じてきます。

4.固定残業時間の上限

あらかじめ決めておく固定残業時間には、特別に上限が設けられているわけではありません。
つまり、固定残業時間に対し固定残業代が最低賃金を上回っていればその月の残業時間については問題ありません。

しかし、1年を通してみると36協定の関係で上限は45時間までに設定されていないと、労働基準法に違反します。

求人票等の記載事項

職業安定法の改正(H30.1.1施行)により、「固定残業制(みなし残業制)」を採用する場合の求人票等への記載内容が変更になりました。
【「固定残業制(みなし残業制)」を採用する場合の求人票等への記載内容はこちらをご覧ください】

「固定残業制(みなし残業制)」の導入は、ひまわり事務所にご相談ください

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