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こんな就業規則はダメ!就業規則チェックポイント

こんな就業規則はダメ!就業規則チェックポイント

社会保険労務士などの専門家に作成依頼をしますと、作成報酬に100,000円~300,000円かかったりします。
しかし、ネットで検索しますと、就業規則は無料でダウンロードできます。

ちなみに岐阜ひまわり事務所と労務顧問を締結していただければ、就業規則作成は毎月の顧問料内で行いますので、別途費用が掛かりません。

ネットで手に入る就業規則でも法律上問題のないものが多いですが、元ネタが厚生労働省のモデル就業規則だったりするので、従業員側に有利、会社にとっては不利となる就業規則だったりします。

そこで以下のような就業規則になっていないか、チェックしてみてください。

就業規則チェックポイント

1.複数の雇用形態が同一の就業規則の中で混在していないか?

一つの就業規則で、「正社員」「パート社員」「契約社員」などすべての雇用形態について書き分けて記載してあるものがあります。

一つの就業規則で、すべての雇用形態について書き分けて、果たして適切に書き分けられるのか?が甚だ疑問に感じます。
また、同一労働同一賃金の中で、正社員と非正社員との待遇の格差を明らかにすること自体にリスクが生じる可能性もあります。

2.定義が統一されていない就業規則になっていないか?

就業規則の中の用語が、「会社」「使用者」「株式会社○○○」であったり、また「社員」「従業員」など呼称が統一されていない就業規則もよく見かけます。

これは、ネットで拾ってきた複数の就業規則を、コピー&ペーストして、一つにまとめたりした就業規則によくあるパターンです。
呼称がバラバラなことに気付かないのに、中身まで確認されているとは思われませんので、注意が必要です。

3.解雇と退職が区別されていない就業規則になっていないか?

解雇と退職は全く意味が違います。
それなのに解雇規定と退職規定が一つの条文に記載されており、区別していない就業規則は使用しないほうが賢明です。

なお、【解雇と退職の違い】は、こちらをご覧ください。

4.更新前と更新後の条件が固定


「ダメな規定例」
第○条1項 ~の場合は、同条件で更新する。

などと記載されている就業規則は会社にとって大変危険です。
以下もような内容に書き換えてください。

「良い規定例」
第○条1項 契約期間満了により本契約は終了する。但し、契約期間満了時の業務量、従事している業務の進捗状況、会社の経営状況、今後の業務及び経営の見通し、労働者の業務遂行能力、勤務成績、態度、健康状態等の事情を考慮し、会社と労働者の合意により契約を更新できるものとする。
2項 更新は、最初の雇用期間から起算して最長●年、更新回数●回を限度とする。
3項 更新に当たっては、第1項の事情を考慮して労働条件の見直しを行い、会社が更新時に提示する労働条件は、更新前とはことなることがある。

5.解雇事由にバスケット条項がない

バスケット条項とは、何かを規定する際に、「1.○○○ 2.×××、3.・・・・」と具体的に限定列挙していき、弾力的に運用する余地を残す場合や幅広に対象にする場合などに「4.前各号に掲げる(定める)もののほか・・・」などの形で包括的に規定することをいいます。
すなわち、ルールを作成するときに、物事の判断基準を個別に明確にしておくことが必要ですが、その個別の判断基準によって明確化できない場合のための原則や考え方を規定しておくこと。を言います。


就業規則に解雇事由を記載する場合は、
「前各号のほか、雇用を継続しがたい事由があるときは、・・・・」
のようにバスケット条項を記載しておくことが必要です。

6.別規則と「定義」や「適用対象」が不整合

就業規則とは別に賃金規定を作成したりします。
その場合、就業規則と賃金規定とで、例えば「正社員」の「定義」が違っていたり、「正社員」の適用対象者が違ったりしていませんか?
これもネットなどで複数の就業規則を拾ってきて、つなぎ合わせたりすると起きる現象です。

7.主語が「社長」や「上司」になっていないか?

「会社」とすべき主語が、「社長」となっていたり「上司」となっていたりしたら注意が必要です。

8.定額残業代が基準内賃金になっていないか?

昨今、流行の定額残業代(みなし残業代)ですが、残業代の計算の基礎となる基礎単価になっていませんか?
このような規定だと、従業員にとっては美味しい規定ですが、会社にとっては、残業代の二重払いとなり大変なことになります。

岐阜ひまわり事務所では、会社設立から助成金申請・許可申請・給与計算・労務管理まで
御社の総務・人事部門を担当し経費節減にご協力できます。
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