懲戒解雇は普通解雇と異なり、ハードルがより高くなります。
懲戒解雇の基準は、企業によって大きく異なり、就業規則に照らして行われます。
気になる懲戒解雇の意味や手続きをご紹介します。

懲戒解雇とは

懲戒解雇は解雇の一種ですが、罰を与えるための解雇で、企業秩序維持のために認められています。
転職先に偽って「自己都合退社」と履歴書に記載した場合は、虚偽記載にあたり採用が
取り消されることもあります。
また賞罰について、法令違反があればその事実を記載する必要もあります。

人事が解雇該当者の採用を検討する場合、履歴書と本人の申告に基づき前職への確認を入れるケースも
珍しくありませんが、自社のマイナスな情報を教える担当者は少ないといえ、刑事罰の対象で広報された
ケースでもない限り、正確な事実を認定するのは難しいことが多いです。

懲罰解雇を下す場合には以下の内容を参考にしてください。

懲戒解雇の手続き方法

懲戒手続きには適正さが求められます。就業規則にあらかじめ記載されていない事柄で、
労働者に対して懲戒処分を下すことはできません。
また、一回懲戒処分を行ったにもかかわらず、同じことを原因に再度懲戒処分を行うことができません。
そして処分を行う前に、懲戒処分の対象者に弁明のチャンスを与える必要があります。

これらの手順を経ずに懲戒手続きを行ってしまうと、懲戒処分が無効になってしまうこともありますので
注意が必要です。
特に人事が気を付けたいのが、本人に弁明の機会を与える際に、「十分な」時間を取ることです。

例えば、いきなり「明日弁明を行うこと。時間は10分」と言われても、準備をしっかりとすることができません。
適正な期間をおき、時間をしっかりと取ることが大切です。

懲戒解雇と普通解雇の違い 

懲戒解雇は、普通解雇のように30日前に解雇予告をする必要がありません。
しかしこの場合、労働基準監督署に「解雇予告除外認定」の申請を行って許可を得る必要があります。

許可が出るまでには1週間程度の時間が掛かりますので、人事では申請を早めに行うように心がけましょう。
万が一、刑事事件や会社への損害が判明した場合には、先に従業員に懲戒解雇処分を告げ、
後から解雇予告除外認定をするケースもあります。

解雇予告除外が認められなかった場合には、解雇予告手当を支払うか解雇通告を行って30日経過 してから
解雇が効力を持ちますので注意してください。

このように懲戒解雇には、一定の高いハードルがありますが、懲戒解雇には該当しないケースでも、
普通解雇ができるとされた判例があります。
懲戒解雇では、解雇時に明示された解雇事由が争点になりますが、普通解雇では、適切に労務を遂行することが
できるかどうかが問題になります。

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