1.労働契約とは

労働者は経営者に労務を提供し、その対価として経営者は労働者に賃金を支払う。
と、いう契約を労働基準法では、労働契約と呼んでいます。

労働基準法の適用を受ける労働者の雇用は全て労働契約にあたります。

似たような契約に、民法が雇用契約と言うものについて定めていますが、 雇用契約とは、労働基準法の適用を受けない労働者の雇用を言います。
具体的には
(ア) お手伝いさんを雇う場合。
(イ) 同居の親族を採用する場合。
などです。

よって、上記の(ア)(イ)以外の雇用は労働契約に当たるといえます。

契約は、民法上、当事者間で誰と、どんな内容にするかなど自由に結ぶことができる(契約自由の原則)ものです。
しかし、労働者と使用者の間で結ぶ労働契約についても契約自由の原則を適用することになると、社会的な力関係から、労働者が使用者の従属下に置かれることになりかねません。

そこで、労働基準法は、労働者が一方的に被る不利益を排除するために労働条件に関する基準を定め、もし、労働契約のうち基準に達しない部分があったときは、その契約部分を無効とし、労働基準法で定める基準によることを明確にしています。

この労働契約は、入社したその日から退職するまで内容が不変ということはありません。
昇進、昇格などで給与がアップしたり、人事異動で従事する場所や仕事内容が変わったりすることはふつうにあることです。
しかし、従業員とトラブルが発生した場合、入社時の労働契約がどうだったのか、から問題解決を図ることになるのが一般的ですから、労働契約を結ぶ前に しっかりとした内容の労働契約を作成することが大切です。

詳しくは、労働契約に強い 岐阜ひまわり事務所まで

2.労働契約の内容

労働基準法は、
「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない」
と定めるとともに、労働基準法施行規則に、労働契約の明示すべき具体的な項目と明示方法を定めています。

 必ず書面を交付する形で明示すべき項目

(1) 労働契約の期間(解雇の事由を含む)
(2) 就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
(3) 始業・就業の時刻、休憩時間、休日、休暇、並びに労働者を2組以上に分けて交代勤務させる場合の就業時転 換に関する事項
(4) 賃金の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締め切り及び支払いの時期、昇給に関する事項
(5) 退職に関する事項

この交付する書面を労働条件通知書と呼んでいます。

就業規則その他に定めがある場合に明示すべき項目

(1) 退職手当の適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算と支払いの方法の時期に関する事項
(2) 退職手当を除く臨時の賃金等及び最低賃金額に関する事項
(3) 労働者に負担させるべき食費、作業用品等に関する事項
(4) 安全及び衛生に関する事項
(5) 職業訓練に関する事項
(6) 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
(7) 表彰及び制裁に関する事項
(8) 休職に関する事項

岐阜ひまわり事務所では、就業規則・労働契約書・労働条件通知書の作成を行っております。

3.出向社員の労働契約

出向とは、企業相互間の技術提携・人事交流などを目的として、関連会社に労働者を就業させる制度を言います。
この出向には、在籍出向と移籍出向があります。

在籍出向

在籍出向とは、当初勤務していた出向元の労働者としての地位のまま、新たに出向先の会社との間に労働契約を締結するものです。

移籍出向

移籍出向とは、出向元の会社における労働者としての地位を失い(退職)、新たに出向先の会社との間に労働契約を締結するものです。

使用者関係

在籍出向 移籍出向
出向元との労働関係は保持されたままなので、
出向労働者の使用者責任は出向元と出向先が
それぞれ分担して負う
出向元との労働関係は消滅するので、
出向労働者の使用者責任はすべて出向先が負う

○出向元の責任 : 賃金、解雇問題 等
○出向先の責任 : 作業の具体的遂行、労働時間、休日、休暇、安全衛生 等

在籍出向の場合、一般に出向元の会社へ復帰することが保証されており、また復帰した場合に出向期間が不利にならないよう、例えば退職金等の算定基礎となる勤続年数の取扱いなどは、出向期間も通算するなどの労働契約になっている場合が多くなっています。

また、在籍出向の場合に出向元への復帰について、
労働者の同意は必要ないとした判例(昭和60年4月5日、古河電工・原子燃料工場事件)もあります。

労働者を出向させる場合には、労働者の承諾が必要であると考えられています。
労働者の同意を得ずに行った出向命令は、これを拒否しても業務命令の違反に該当せず、命令拒否を理由に懲戒解雇しても無効であるとされています。

岐阜ひまわり事務所では、出向社員の労働契約書の作成を行っております。

4.労働者派遣の労働契約

労働者派遣とは、専門的な知識や技能を持つ労働者を雇用し、これらの専門的な知識や技能を必要とする企業に提供する事を事業として行う事です。

派遣の場合の労働契約は、派遣元企業と派遣労働者の間で締結します。
よって、派遣先企業と派遣労働者との間には、労働契約関係は存在しません。
但し、派遣先企業には、派遣労働者を指揮命令する権限は認められています。

労働基準法では、事業主に労働者に対する様々な責任を定めていますが、派遣の場合、派遣元事業主と派遣先事業主の責任の分担は、以下のようになります。

派遣元・派遣先が両方責任を負う条項
 労働憲章的な事項   (均等待遇、強制労働の禁止等)

 

派遣先が責任を負う事項
 ①労働時間、休憩、休日等の遵守※
②育児時間、妊産婦の就業制限
③生理日の措置
④安全衛生管理体制【一般的健康管理を除く)
⑤職場の危険または健康障害を防止するための措置(安全基準・衛生基準の整備・遵守)
⑥作業管理・就業制限
⑦作業環境測定
⑧有害業務の健診
⑨病者の就業制限
⑩セクハラ防止 等

 

派遣元事業主が責任を負う事項
 ①労働契約(労働条件の書面明示、その他)
②賃金(休日・時間外等の割増賃金を含む)
③変形労働時間・フレックスタイム制等の定め、時間外・休日労働協定の締結、届出
④年次有給休暇
⑤産前産後休業
⑥災害補償(労災保険)
⑦就業規則
⑧一般的健康管理体制(定期健康診断・就業上の措置等)
⑨雇入れ時の安全衛生教育
⑩セクハラ防止等>

労働者派遣事業を始めたい方はこちらをご覧下さい。

岐阜ひまわり事務所では、労働者派遣の労働契約書の作成を行っております。

5.採用内定と内定取消し

採用試験などが行われ、その場で合否を決める場合は、
「採用する」旨を労働者に言い渡した時から労働契約が成立します。

採用試験などが行われ、後日に合否を通知する場合は、
採用通知を発信した日(ポストに投函した日)に労働契約が成立します。

新規学卒者の採用内定については、
企業が採用内定通知書を発し、学生から入社誓約書を受領した時点において、解約権を留保した労働契約が成立した。
とするケースが多いです。

6.岐阜ひまわり事務所がお手伝いできる事

岐阜ひまわり事務所では、
〇 会社に有利な労働契約書の作成
〇 労働条件通知書の作成
を、行っております。

就業規則につきましては、こちらをご覧下さい。

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