有給休暇の計画的付与

有給休暇の計画的付与とは

有給休暇の取得は従業員の権利ではありますが、日本では、なかなか有給休暇が取れないのが現状です。
そこで会社が、「○月○日~●月●日までは有給休暇とします。」
と最初に決めてしまうのが、有給休暇の計画的付与制度といいます。

但し、会社が前もって有給休暇を取得する月日を決めてしまうと、従業員の好きな月日に有給休暇が取れなくなってしまうので、従業員個人の意向による有給休暇の利用が出来るようにするため、有給休暇の内5日間だけは、有給休暇の計画的付与制度の対象とならないようにしました。

有給休暇の計画的付与の要件

有給休暇の計画的付与を実施するには、
(1) 各労働者の有給休暇のうち5日を超える部分が対象
(2) 労使協定により有給休暇の実施時期に関する定める

有給休暇の計画的付与の要件のポイントは、有給休暇の実施時期を労使協定で定めることが必要です。
たとえば、
・ 事業場全体で一斉に有給休暇を付与する方法
・ 班別に交替で付与する方法
・ 計画表を用いて個人ごとに有給休暇日を決定することもできる
   (この場合には、計画表の作成時期や手続について労使協定で定めれば良い)

有給休暇の計画的付与の対象となる労働者も労使協定で定めるべきか?については明文の規定はありませんが、特別の事情により有給休暇日をあらかじめ定めることが適当でない者については、労使協定により対象から除外するなどの配慮が望ましいとされています。
また、退職予定者については、退職後に有給休暇の付与が計画されていても取得は不可能ですので、その有給休暇は、個人の時季指定に従って実現されます。

有給休暇の計画的付与の効果

以上のような労使協定が締結されると、有給休暇は協定の定めるところにより特定され、労働者の時季指定権や使用者の時季変更権は排除されるのが原則です。

こうした効果が生じるための要件については見解が対立していますが、特段の事情がないかぎり労使協定のみで足りるという立場が有力となっています。
この立場によれば、上で述べた計画年休の対象に含めるのが適当でない者を除けば、労働者個人の同意を得なくとも年休時季を特定することができますし、その一方で、使用者も協定で定めた年休を特段の事情がない限り変更できなくなると考えられます。

有給休暇の計画的付与についてご不明な点は、ひまわり事務所まで ご遠慮なくお尋ねください。

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