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令和2年4月施行の改正派遣法のポイントをまとめましたので、こちらからどうぞ

1.労働者派遣事業とは

労働者派遣事業とは、「派遣元事業主が自己の雇用する労働者を、派遣先の指揮命令を受けて、
この派遣先のために労働に従事させることを業として行う場合」をいいます。

しかし、下記の業務に関しては労働者派遣事業が禁止されております。

〇　港湾運送業務に就く職業への派遣
〇　建設業務への派遣
〇　警備業務への派遣
〇　病院などにおける医療業務への派遣

2.労働者派遣事業の種類

労働者派遣事業には一般労働者派遣事業（許可制）と特定労働者派遣事業（届出制）の２種類がありましたが、法改正により一般労働者派遣事業（許可制）と特定労働者派遣事業（届出制）の区別を無くして、全ての労働者派遣事業を許可制としました。

3.労働者派遣法の改正について

H27年の通常国会で改正労働者派遣法が成立しました。
今回の改正は、日本の派遣制度が始まって以来の根本的なルール変更で、派遣元・派遣先・派遣労働者それぞれの経営や実務に与える影響は極めて大きいといえます。

主なH27年改正の労働者派遣法は以下のとおりです。

(1)　特定労働者派遣事業の廃止
(2)　派遣期間制限の見直し
(3)　雇用安定措置の義務化
(4)　派遣労働者のキャリア形成支援

以下、(1）～(4)まで各々の改正点についてご説明します。

(1)　特定労働者派遣の廃止

改正前は、労働者派遣には、「一般労働者派遣」と「特定労働者派遣」の2形態がありました。

一般労働者派遣は、仕事があるときのみ派遣元と雇用契約を結ぶタイプの派遣形態で、俗に「登録型派遣」とも言われています。
これに対し、特定労働者派遣は自社の常用労働者のみを派遣するタイプの派遣形態です。

一般労働者派遣は許可制、特定労働者派遣は届出制とされていました。

この点、改正後は一般労働者派遣と特定労働者派遣の区別をなくし、全ての労働者派遣が許可制に一本化されます。

自社で常用する労働者のみを派遣する場合も、今後は新規に許可を得る必要があるため、一般労働者派遣同様の厳しい許可基準のクリアが求められることとなります。

現在特定労働者派遣の届出を済ませて事業を行っている会社も、経過措置として定められた3年以内に、一般労働者派遣と同様の基準をクリアしなければ、廃業をせざるを得なくなってしまいます。

とくに影響があると思われるのは、資産に関する要件です。

特定労働者派遣では、届出にあたり資産要件はとくに求められていませんでした。

ですが、一般労働者派遣では、労働者派遣を行う１事業所ごとに、2000万円の資産があり、しかも、うち1500万円は自己名義の預貯金等であることが求められていますので、今後は零細事業所が労働者派遣事業を行うことは難しくなるのではないかと思われます。

具体的な【労働者派遣事業　許可要件】につきましては、こちらをご覧ください。

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(2)　派遣制限期間の見直し

これまで、専門性が高いとされてきたソフトウェア開発や秘書などの26業務に関しては、派遣期間の制限はありませんでした。
一方で、26業務以外の業務については、派遣期間は3年以内とされていました。

しかし、今回の改正労働者派遣法は、
派遣労働者が、「ⅰ.無期雇用」か「ⅱ.有期雇用」かによって、期間制限のルールが変わりました。

「ⅰ.無期雇用」の場合
すべての業務で3年を超えて派遣就業をさせることが可能になりました。

「ⅱ.有期雇用」の場合
「(a)　派遣労働者単位」と「(ｂ)　派遣先単位」の二つのルールが新たに設けられ、いずれも上限3年までですが、「派遣労働者単位」と「派遣先単位」は全くの別物なので注意が必要です。

(a)　派遣労働者単位

有期雇用の場合の「(a)　派遣労働者単位」とは、有期雇用の派遣労働者については、「同一の組織単位」において、3年を超えて継続して派遣就業できない。というルールです。

「同一の組織単位」とは、労働者派遣法26条1項に規定されていますが、　具体的には「課」のイメージだと思ってください。

(ｂ)　派遣先単位

有期雇用の場合の「(ｂ)　派遣先単位」とは、同じ派遣先において3年を超えて派遣労働者を受け入れる事ができない。というルールです。

「(ｂ)　派遣先単位」の期間制限は、事業所単位で適用されますから、当然のことながら「(a)　派遣労働者単位」の期間制限とは別に適用されるルールです。

まとめると、下表の通りです。

区分	労働者派遣法　改正前	労働者派遣法　改正後
26業務	無期限	※派遣元に無期雇用されている場合、または、3年毎に人を変えれば無期限
26業務以外	3年以内	※派遣元に無期雇用されている場合、または、3年毎に人を変えれば無期限

働く人にとっては、雇用の安定が損なわれるという見方もありますが、起業家にとっては、3年働いてもらって直接雇用を打診することもできるし、人を変えたり所属部署を変えたりして派遣の受入を継続することもできます。

選択肢が増えて、プラスの効果がある改正と一般的には解釈できるのではないかと思われます。

(3)　雇用安定措置の義務化

先ほど、「1.派遣制限期間の見直し」の項目で、1人の派遣労働者が同一の事業所で就労できるのが3年までということを説明しましたが、3年たって派遣期間が満了した後に労働者はどうなるのでしょうか。

これまでも努力義務のレベルでは、派遣労働者の雇用安定が求められていましたが、今回の改正により、法律上も雇用安定措置の義務化が明記されました。

具体的には、派遣期間の上限に達した労働者に対し、派遣元は、次のいずれかの措置を講ずる必要があるということになりました。

(1)派遣先への直接雇用の依頼
(2)新たな派遣先の提供
(能力、経験等に照らして合理的なものに限る
(3)派遣元で無期雇用
(4)教育訓練その他雇用の安定を図るために必要な措置
(次の派遣先が見つかるまでの有給の教育訓練、紹介予定派遣など)

なお、派遣期間の上限の3年未満の派遣労働者が離職した場合は、上記は努力義務にとどまりますが、2年11か月でわざと契約を打ち切るなど、脱法行為を行った場合は、派遣許可の次回更新が却下されるなどのペナルティが与えられる見通しです。

【派遣労働者の雇用安定措置】の詳細につきましては、こちらをご覧ください

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(4)　派遣労働者のキャリア形成支援

ⅰ.キャリア形成支援の基本的な考え方

改正労働者派遣法において、派遣社員のキャリアアップを図る責任は派遣会社が負うべきであるとし、派遣会社に派遣社員のキャリアアップに関する責務が設けられました。

具体的には、派遣会社は、派遣社員に対して、

Ⅰ　段階的・体系的に必要な知識や技能を習得するための教育訓練
Ⅱ　希望者に対するキャリア・コンサルティング

等を実施することが義務付けられました。

上記の措置が確実に実施されるよう、

①　事業の許可・更新要件に「キャリア形成支援制度を有すること」を追加
②　教育訓練の実施状況について事業報告を求め、必要な指導等を実施

すること等により、実効性の確保を図ることとされました。

上記の①　事業の許可・更新要件に「キャリア形成支援制度を有すること」を追加が、今回の派遣法改正の肝になっております。
具体的な【労働者派遣事業　許可要件】につきましては、こちらをご覧ください。

ⅱ．キャリア形成支援の進め方

上記「ⅰ.キャリア形成支援の基本的な考え方」で、
改正労働者派遣法においては、派遣元事業主に対し、派遣労働者が、段階的かつ体系的に、派遣就業に必要な技能及び知識を習得することができるように教育訓練を実施する義務を課しています。
と、書きましたが、
労働者派遣法の改正に伴う告示において、下記のような教育訓練計画の策定を義務としています。

イ　実施する教育訓練がその雇用する全ての派遣労働者を対象としたものであること。

ロ　実施する教育訓練が有給かつ無償で行われるものであること。

ハ　実施する教育訓練が派遣労働者のキャリアアップに資する内容のものであること。

ニ　派遣労働者として雇用するに当たり実施する教育訓練が含まれたものであること。
ホ　無期雇用派遣労働者に対して実施する教育訓練は、長期的なキャリアの形成を念頭に置いた内容のものであること。