このブログは、以前に岐阜ひまわり事務所が皆様にお知らせした、
「岐阜ひまわり事務所の助成金情報メール」の過去ログです。

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平成24年7月14日 送信

いつもお世話になっております ひまわり事務所の井戸です。
「第71号 岐阜ひまわり事務所の助成金情報メール」を、
送らせていただきます。

今回は、「解雇する・懲戒する 1」についてです。

私達社労士は、事業主様から 労務管理についてのご相談を大変多く受けます。
労務管理のご相談の中で、ダントツに多いのが「退職・解雇」に関する従業員さんと
のトラブルです。

それで今回から数回にわたりQ&A方式で、「解雇する・懲戒する」についてお知ら
せ致します。

【Q1】 解雇と退職はどう違いますか?

〈A1〉 解雇とは、事業主が一方的に労働契約を終わらせる行為を言い、一般に
「クビにする」などと表現します。
     他方、退職とは、解雇以外の労働契約の終了事由の総称をいいます。
     具体的な退職事由には
     ○ 合意退職
       労働者と会社が労働契約の終了に合意し、労働契約を終了させる場合
をいいます。
     ○ 労働者側の一方的退職
       いわゆる辞職です。 
     ○ 定年退職・死亡退職

【Q2】 解雇にはどんなものがありますか?

〈A2〉 解雇は、その内容から「普通解雇」と「懲戒解雇」に分類されます。
     「普通解雇」とは、労働契約を継続し難いやむを得ない事由に基づくもの

     このやむを得ない事由には、労働者側にある場合もあれば会社側にある場
合もあります。
     具体的には以下の通りです
     ★ 労働者側に労働契約を継続し難いやむを得ない事由
       ○ 勤務成績や勤務態度の不良
       ○ 病気・事故等による労働能力の欠如
       ○ 私生活上に非行
     ★ 会社側に労働契約を継続し難いやむを得ない事由
       ○ 整理解雇(いわゆるリストラ)
       ○ 雇用期間満了解雇
         期間満了による雇い止めは解雇には該当しませんが、その契約が
反復継続されていて
         労働者側に継続雇用を期待してしまうような状況があれば解雇に
該当すると解されています。 
       ○ 本採用拒否解雇
         試用期間終了後に本採用をしない場合

     「懲戒解雇」とは、労働者が服務規律違反や職務上の義務違反等を犯した
場合に
     それを非難して行う、制裁としての解雇を言い、最も重い処分です。
     通常、「懲戒解雇」事由に該当すると退職金等の支払を行わないのが一般
的ですが、
     退職願の提出を勧告し、これに応じた場合には退職金の一部を支払うと言

     「諭旨解雇(退職)」と言うのもあります。

【Q3】 懲戒解雇する為に必要な要件はありますか?

〈A3〉 労働基準法89条9号が、就業規則の相対的必要記載事項として、
    (その事を定めた場合には必ず就業規則に記載しなくてはいけない事項)
     制裁(懲戒)の種類と程度を定める事を求めていますので、
     懲戒を行う場合には、就業規則の根拠が必要となります。
     ですので、懲戒処分として懲戒解雇を行う場合には、
     必ずその旨が就業規則に定められていないといけません。
     また懲戒解雇は、懲戒処分の一種ですから
     ① 罪刑法定主義
     ② 不遡及の原則
     ③ 一事不再理の原則
     ④ 平等取扱の原則
     ⑤ 適正手続きの保障
     ⑥ 相当性の原則
     を、踏まえて行わなければなりません。
     また判例では、懲戒処分の妥当性が認められる為には、他の軽い処分にす
る余地がない場合に限り認められる。
     ともしています。

ですので、就業規則を定めていない事業主様は 早急にひまわり事務所に御連絡下さ
い。

次回に続く

この「ひまわり事務所のお役立ち情報メール」は
いつもお世話になっております事業主様に
最新の労務管理に関する情報を入手次第、不定期ながらお流ししております。
不必要な事業主様はお手数ですが御連絡下さい。

岐阜ひまわり事務所では、会社設立から助成金申請・許可申請・給与計算・労務管理まで
御社の総務・人事部門を担当し経費節減にご協力できます。
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電話 058-215-5077

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