解雇予告手当について

解雇と同時に支払うのが原則 

解雇予告手当は、労働基準法第11条のいう「労働の対価」たる「賃金」ではありませんから、
基本的には、直接払い、通貨払いの原則は適用されません。

しかしながら、そう指導すべきであるという行政解釈が出されています(昭和23.8.18 基収第2520号)。

解雇予告手当の支払時期については、労働基準法第20条で規定する解雇予告ないし解雇予告手当の支払が
行われていない解雇は、少なくとも解雇の通知後30日の期間を経過するか所定の解雇予告手当の支払が
なされるまでは無効と解されることから、解雇と同時であるべきとされています(昭和23.3.17 基発第464号)。

労使とも解雇予告制度を知らずに休業した場合

使用者が法に無関心のために予告することなく労働者を解雇し、労働者もこれを有効であると思い、
離職後相当日数を経過して他の事業所に勤務し、相当日数経過後その事実が判明するという場合があります。

この場合、その解雇の意思表示が「解雇予告」として有効と認められ、かつ、その意思表示があっために
解雇予告期間中に労働者が休業した場合は、解雇が有効に成立するまでの期間に対して、休業手当を支払わなければならない、
とされています(昭和24.7.27 基収第1701号)。

解雇予告手当の支払いを次の給料日まで延ばした場合

解雇予告手当は解雇予告と同時に払うことが原則です。

しかし、解雇予告手当の支払いを「来月の給料日」とするケースは少なくありません。

この場合、即日解雇とは認められないため、解雇予告手当に加えて休業手当などが生じます。

解雇予告手当と給料日の関係

30日の解雇予告期間満了前に給料日がある場合

この場合は給料日をもって解雇となるため、その間の各種保険を継続させ、また、当該従業員を出勤させないなら、
使用者の責に帰すべき休業につき平均賃金の6割の休業手当(民法により全額請求も可能)を支払うことが
必要となります。

30日の解雇予告期間満了後に給料日がある場合

この場合は、30日経過日に解雇となります。
解雇日まで出勤させないなら、やはりその日までの休業手当の支払いは必要です。

解雇を争う場合

解雇予告手当の受領を労働者が拒否した場合には、郵送などの手段により労働者あてに発送する方法、
法務局に供託する方法も認められています(昭和63.3.14 基発第150号)。

返送されてきたときには、後日受け取りに来たときにはいつでも支払える状況にしておき、
その旨を文書で通知する方法もあります。

解雇予告手当なしの場合の解雇効力発生

予告手当を支払わなかった場合の解雇の有効性については、複数の見解がありますが、判例では、
「即時解雇としての効力は生じないが、使用者が即時解雇の固執するのでない限り、解雇通知から30日が経過したとき、
または、通知後に予告手当を支払ったときから、解雇の効力が生じる」
という見解をとっています。

行政解釈(昭和24.5.13 基収1483号)も同じ見解を採用しています。

解雇予告後、労働者が怒ってその後欠勤した場合

上記により解雇は予告の30日後に成立するとされますが、労働者がその後会社を欠勤し、会社は予告手当を支払わなかった、
という状況はしばしば起こります。

この間の給料については、会社は休業手当を払えば足りるとする行政解釈(昭和24.7.27 基収1701号)がある一方、
賃金全額を支払う義務を負うとした判例(プラス資材賃金請求事件 東京地裁 昭和51.12.24)もあります。

労災休業中の解雇予告

労災休業期間中とその後30日間、産前産後休業期間中とその後30日間などについては、解雇ができないことと
なっていますが、解雇予告については行うことができる(=制限期間終了直後の解雇となる)とされています。

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