試用期間について

１．試用期間の期間

従業員の雇入れの際、採用面接を数回しただけで、その人の能力や適性を把握する事は大変困難です。
ですから、試用期間を設け、その間に能力や適性を判断して、それから本採用をするか否かを決める。
と、いうのが一般的になっています。

では、試用期間の期間とは、どれくらいが妥当なのでしょう。

法律では、試用期間の期間についての定めはありません。
しかし、試用期間は従業員にとって不安定なものです。
よって、必ず試用期間の期間を定めなくてはいけません。

試用期間は、３ヶ月～６ヶ月の間で定めるのが、一般的ですが、就業規則などで前もって
試用期間の期間を定めておく必要があります。

２．試用期間後の本採用の拒否

試用期間経過後、その従業員の能力や適性などから本採用を取り止めたい。
と、思う事もあります。

その場合、試用期間中であったとしても解雇にあたります。
入社をして１４日を超えている場合は、試用期間中であったとしても
解雇予告手続きが必要になります。

【解雇予告手続きについて】は、こちらをご覧下さい。
また、試用期間が終了したとしても　簡単に解雇する事はできません。
具体的には、
就業規則などで　試用期間後に解雇があることが明示されており　かつ
その場合の事由も明示されており　かつ　その事由も合理的なものである必要があります。

判例では、以下のような事由を　本採用の拒否　の正当な理由としています。
〇　出勤率が不良　（出勤率が９０％未満、３回以上の無断欠勤があった）
〇　勤務態度や接客態度が悪く、注意をしても改善されなかった
〇　協調性を欠く言動があった
〇　経歴詐称

しかし、上記のような事由があったとしても、いきなりの解雇は認められず、
教育、指導をしたにもかかわらず改善されなかった事が必要です。

【本採用の拒否】は、こちらをご覧ください

３．試用期間の延長

試用期間を延長させるのには、延長しなくてはいけない特別な理由があり、なおかつ　従業員本人の同意が必要になります。

また、延長する試用期間を定めていないと、その意思がなくても　本採用した。と、判断されますので、
試用期間を延長する際は、必ず延長する試用期間を定め、試用期間延長の同意書を取り付けておくべきです。

４．試用期間中の社会保険・労働保険

従業員を本採用してから各種社会保険・労働保険に加入させるのではなく、試用期間中であったとしても
雇用した時から
各種社会保険・労働保険に加入させる必要があります。

５．試用期間の注意点

就業規則等で試用期間を定める場合、以下の点に注意しなくてはなりません。
〇　試用期間を理由に、雇用保険及び社会保険の適用を遅らせることは出来ません。
（入社日が資格取得年月日になります。）
〇　試用期間を通過すると自動的に本採用となります。
その後の解雇は、就業規則の解雇規定によらなければなりません。
〇　試用期間は教育訓練期間ですので、社員教育、業務訓練や指導を行わないで、
不適格を理由に解雇することは出来ません