1.試用期間の期間

従業員の雇入れの際、採用面接を数回しただけで、その人の能力や適性を把握する事は大変困難です。
ですから、試用期間を設け、その間に能力や適性を判断して、それから本採用をするか否かを決める。
と、いうのが一般的になっています。

では、試用期間の期間とは、どれくらいが妥当なのでしょう。

法律では、試用期間の期間についての定めはありません。
しかし、試用期間は従業員にとって不安定なものです。
よって、必ず試用期間の期間を定めなくてはいけません。

試用期間は、3ヶ月~6ヶ月の間で定めるのが、一般的ですが、就業規則などで前もって
試用期間の期間を定めておく必要があります。

2.試用期間後の本採用の拒否

試用期間経過後、その従業員の能力や適性などから本採用を取り止めたい。
と、思う事もあります。

その場合、試用期間中であったとしても解雇にあたります。
入社をして14日を超えている場合は、試用期間中であったとしても
解雇予告手続きが必要になります。

【解雇予告手続きについて】は、こちらをご覧下さい。
また、試用期間が終了したとしても 簡単に解雇する事はできません。
具体的には、
就業規則などで 試用期間後に解雇があることが明示されており かつ
その場合の事由も明示されており かつ その事由も合理的なものである必要があります。

判例では、以下のような事由を 本採用の拒否 の正当な理由としています。
〇 出勤率が不良 (出勤率が90%未満、3回以上の無断欠勤があった)
〇 勤務態度や接客態度が悪く、注意をしても改善されなかった
〇 協調性を欠く言動があった
〇 経歴詐称

しかし、上記のような事由があったとしても、いきなりの解雇は認められず、
教育、指導をしたにもかかわらず改善されなかった事が必要です。

【本採用の拒否】は、こちらをご覧ください

3.試用期間の延長

試用期間を延長させるのには、 延長しなくてはいけない特別な理由があり、なおかつ 従業員本人の同意が必要になります。

また、延長する試用期間を定めていないと、その意思がなくても 本採用した。と、判断されますので、
試用期間を延長する際は、必ず延長する試用期間を定め、試用期間延長の同意書を取り付けておくべきです。

4.試用期間中の社会保険・労働保険

従業員を本採用してから各種社会保険・労働保険に加入させるのではなく、試用期間中であったとしても
雇用した時から
各種社会保険・労働保険に加入させる必要
があります。

5.試用期間の注意点

就業規則等で試用期間を定める場合、以下の点に注意しなくてはなりません。
〇 試用期間を理由に、雇用保険及び社会保険の適用を遅らせることは出来ません。
(入社日が資格取得年月日になります。)
〇 試用期間を通過すると自動的に本採用となります。
その後の解雇は、就業規則の解雇規定によらなければなりません。
〇 試用期間は教育訓練期間ですので、社員教育、業務訓練や指導を行わないで、
不適格を理由に解雇することは出来ません

6.岐阜ひまわり事務所がお手伝いできる事

岐阜ひまわり事務所では、
〇 試用期間の期間や試用期間経過後の本採用の拒否事由を明記した就業規則の作成
〇 試用期間の延長手続き
〇 試用期間中・試用期間後の社会保険・労働保険の加入手続き

を、行っております。

就業規則につきましては、こちらをご覧下さい。

給料計算・勤怠管理業務につきましてはこちらをご覧下さい

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助成金申請については、こちらをご覧ください

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