「無期転換ルール」への対応について

【無期転換ルール】への対応について、今一度確認をしましょう！

有期労働契約で働く方が、無期労働契約への転換を申し込むことができる「無期転換ルール」が、2018年4月から本格的にスタートしています。

無期転換ルールとは

【無期転換ルール】とは、2013年4月1日以降に開始した有期労働契約の通算契約期間が5年を超えた場合、有期契約労働者からの申込みにより、期間の定めのない労働契約(無期労働契約)に転換するルールのことです。

有期契約労働者とは

有期契約労働者とは、契約社員やアルバイトなどと呼ばれる社員をいいます。

「有期契約労働者からの申込み」があった場合

有期契約労働者から、無期転換の申込みがあった場合、自動的に無期労働契約が成立するため、事業主側は断ることができません。

また転換の時期は、現在の有期労働契約が終了した日の翌日から無期労働契約となります。

例えば、現在の契約期間が3月末までであれば、今年の4月1日から無期労働契約になります。

年度末にかけて、契約更新をする有期契約労働者が増える時期となりますが、無期転換申込権が発生する労働者がいるのかどうか、有期契約労働者の通算契約期間を今一度ご確認いただき、対象者の実態把握を行いましょう。

なお、「無期転換ルール」の適用を意図的に避けることを目的に、無期転換申込権が発生する前に雇止めや契約期間中の解雇などを行うことは、労働契約法の趣旨に照らして望ましいものではありません。
また、有期労働契約の満了前に、事業主が更新年限や更新回数の上限などを一方的に設けたとしても、雇止めをすることは許されない場合もありますので、慎重な対応が必要です。

「無期転換ルール」　よくある質問

無期転換の申し込みをしてきた労働者を雇止め又は解雇したらどうなりますか?

その雇止めをもって当然に無期転換申込権の行使により成立した始期付無期労働契約を解約（解雇）することにはならず、無期労働契約の関係は終了していないと考えられます。

また、有期労働契約だけでなく始期付無期労働契約の関係も終了させようと解約（解雇）を申し入れたとしても、この解雇が「客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当であると認められない」場合には、権利濫用に該当するものとして無効となるとされています。（労働契約法第16条）

さらに、有期労働契約の解約（解雇）が有期労働契約の期間中に行われた場合には、やむを得ない事由がない限り認められず、無効と判断される可能性は無期労働契約の解雇より高いと考えられます。（労働契約法第17条）

H25年4月1日をまたいだ有期労働契約はどのように通算されますか?

通算契約期間は、平成25（2013）年4月1日以降に開始した有期労働契約からカウントします。

例えば、平成24（2012）年6月1日から1年間の有期労働契約を締結し、更新を繰り返している方は、平成24（2012）年6月1日～平成25（2013）年5月31日の契約期間はカウントされず、平成25（2013）年6月1日に開始した有期労働契約を起点にカウントします。

クーリングについては?

同一の使用者との間で有期労働契約を締結していない期間（退職し、労働契約のない期間＝「無契約期間」）が、一定以上続いた場合、それ以前の契約期間は通算対象から除外されます。
このことを「クーリング」と呼びます。

具体的にどのような場合にクーリングされることになるかは、以下のとおりです。

無契約期間の前の通算契約期間が1年以上の場合

【無契約期間が6ヶ月以上の場合】
無契約期間が6ヶ月以上あるときは、その期間より前の有期労働契約は通算契約期間に含まれません（クーリングされます）。

【無契約期間が6ヶ月未満の場合】
無契約期間が6ヶ月未満の場合、前後の有期労働契約の期間は通算されます（クーリングされません）。

無契約期間の前の通算契約期間が1年未満の場合

無契約期間の前の通算契約期間に応じて、無契約期間がそれぞれ下表の右欄に掲げる期間に該当するときは、無契約期間より前の有期労働契約は通算契約期間に含まれません（クーリングされます）。
その場合、無契約期間の次の有期労働契約から、通算契約期間のカウントが再度スタートします。

60歳の定年後に有期労働契約で継続雇用している労働者を65歳(5年)を超えて契約更新した場合は?

定年後に引き続き雇用している有期契約労働者についても、同様に無期転換ルールは適用となります。

ただし、適切な雇用管理に関する計画を作成し都道府県労働局長の認定を受けた場合には、特例として、その事業主に定年後引き続き雇用される期間は、無期転換申込権が発生しないという制度もあります。

「登録型派遣社員」の場合は?

「登録型派遣」の場合、派遣する都度、派遣労働者と有期労働契約を締結することとなりますが、この場合も派遣会社との間で無期転換ルールが適用されます。

したがって、同一の派遣会社との間で通算契約期間が5年を超えた場合、無期転換申込権が発生し、派遣労働者は、その契約期間の初日から末日までの間、いつでも無期転換の申込みをすることができます。

派遣労働者から申込みを受けた場合、申込時の有期労働契約が満了する日の翌日から、その労働者との間の契約は無期労働契約に転換されます。

そのため、無期転換後の労働者に対して、どのような労働条件を適用するかを検討し、就業規則等を整備する必要があります。

就業規則の整備は必要ですか?

無期転換ルールによって、契約期間は有期から無期に転換されますが、無期転換後の給与などの労働条件は、就業規則等で別段の定めがある部分を除き、直前の有期労働契約と同一の労働条件となります。

したがって、無期労働契約に転換された労働者に対して、どのような労働条件を適用するかを検討した上で、別段の定めをする場合には、適用する就業規則にその旨を規定する必要があります。

ただし、無期転換に当たり、職務の内容などが変更されないにもかかわらず、無期転換後の労働条件を低下させることは、無期転換を円滑に進める観点から望ましいものではありません。
また、特に定年など、有期契約労働者には通常定められていない労働条件を適用する必要がある場合には、適切に設定のうえ、あらかじめ明確化しておく必要があります。

【就業規則の整備】につきましては、岐阜ひまわり事務所までご相談ください