インターンシップ制を導入した際の注意点

投稿日 : 2017年11月20日最終更新日時 : 2018年1月21日投稿者 : ido カテゴリー : 適切な労務管理

顧問先事業主様からの質問

インターンシップ制を導入しようと思っています。注意点を教えてください

インターンシップとは

インターンシップ制とは、「学生が在学中に自らの専攻、将来のキャリアに関連した“就業体験”を行うこと」と、文部科学省が定義付けしています。
事業主・学生にとってメリットの多い制度ですので、導入する事業主さんも増えてきています。
インターンシップ制を導入した際の注意点をお伝えします。

インターンシップの労働者性

インターンシップ制を導入した場合、最も注意しなければならないことは、その学生が、労働基準法9条の「労働者」に該当するか否かです。
労働者に該当すると、その学生に対して労働基準法だけでなく最低賃金法、労働安全衛生法、労災保険法などの労働法が適用されるようになるからです。

具体的には
（1）仕事の依頼への諾否の自由の有無
（2）業務遂行上の指揮監督の有無
（3）勤務時間・勤務場所の拘束性の有無
（4）他人による代替性の有無
（5）報酬が時間単位で計算されるなどの報酬の労務対償性
（6）事業者性の有無
（7）公租公課の負担等
を総合的に考慮して、労働者に該当するか否かが判断されます。

労災の適用について

導入したインターンシップ制で実習を行わせる学生が「労働者ではない」と判断された場合に注意しなければならないのは、事故が発生してケガをしても労災保険法の適用がない。と言うことです。
しかし労災保険の適用がなくても　事業主は学生に対して安全配慮義務を負っています。
よって発生した事故について事業主に過失が認められれば損害賠償の責任が発生することになります。

労災保険の適用がない。事に不安を覚えるようでしたら、むしろ賃金を支払って労働契約を結び労働者として取り扱った方が良いですし、一般の損害保険に加入してリスクに対する備えをしておくことが必要です。

インターンシップ制導入をご検討の事業主様は、岐阜ひまわり事務所まで