問題社員への対応の仕方
※ ここでいう問題社員とは、違法行為を繰り返したり正当な業務命令に従わない社員を言います。
社員の人格は最大限尊重されるべきであり、人格非難が許されるわけではございませんのでご注意ください。
ケース2 協調性を欠く社員への対応の仕方
協調性に欠ける事を理由に解雇できるか?
とよく聞かれますが、
「周りと協調することが苦手」
という程度では、解雇理由にはなりません。
しかし、以下の①又は②のような場合ならば、「懲戒解雇」または「普通解雇」ができる場合があります。
① 協調性の欠如により企業秩序を乱した場合
懲戒解雇の検討が可能となります。
裁判例では、
【セコム損害保険事件(東京地裁H19.9.14)】
上司や同僚に対する暴言などによって、職場の秩序が乱れたとして、懲戒解雇を有効としました。
この判例では、
・ 人間関係が回復不能になっていた
・ 会社が再三注意した
等も考慮しています。
② 職場に適用する能力に欠けると評価できる場合
職場能力不良を理由とする普通解雇の検討が可能となります。
しかし、チームワークが必要な職場であること、改善の可能性がないこと の2つが考慮要素になります。
裁判例では、
【日本青年会議所解雇事件(東京高裁S42.1.24)】
社会人としての常識に欠ける言動(暴言や礼節を欠く発言)をする社員にについて、職場に適応する能力に欠けるとして、職場能力不良を理由にした普通解雇を有効としました。
この判例では、
・ 職場は、チームワークが要求される少人数のサービス機関であること
・ 将来の改善の見込みがないこと
等も考慮しています。
対処の仕方
協調性を欠く社員への対応の仕方は、以下のプロセスを経ることが大切です。
第1ステップ 【事実確認】
・ 「誰が悪い」という評価ではなく、「誰が何を言った」という事実を確定する。
・ 原因が本人だけにあるとは限らないことにも注意する
・ 聞き取り調査は、 第三者→相手方→本人→相手方→第三者 の順にすると良い
第2ステップ 【注意・指導】
社員に非があれば、注意・指導します。
注意・指導につきましては、下記の注意・指導・教育の6大原則を参考に行ってください。
繰り返しの注意・指導にもかかわらず改善しない場合は、③に進みます。
第3ステップ 【退職勧奨・懲戒処分の検討が可能】
懲戒処分を行うには、適切なプロセスを踏んできたことが重要になります。
上記の【セコム損害保険事件(東京地裁H19.9.14)】では、7～8回の面談を繰り返してきたことがポイントとなりました。
注意・指導・教育の6大原則
1 指導する人は限定しておく
指導は、指導する人によって、指導方針が分かれがちになります。
指導する人は、【直属の上司→部長→社長】 のように順番をあらかじめ決めておいたほうが望ましいです。
2 指導内容は具体的・明確に
社員に気を使って遠回しな言い方をしても伝わり辛いです。
指導はより具体的に、より明確にすべきです。
3 就業規則をよく読む
就業規則に則った指導が大切です。
日ごろから就業規則を整備し、指導する側も良く理解している事が大切です。
4 成果・面談の内容は具体的に残す
注意・指導の内容は、書面に残し、社員の弁解内容も書面に残すことが大切です。
仕事の成果は、具体的な数字で残すようにしてください。
5 注意・指導・教育は冷静に
注意・指導は、
① 目的が正当
② 手段が合理的
でなければなりません。
煽ってくる社員もいますので、指導する側がヒートアップしないようにすることも大切です。
また、人格攻撃はしないようにして、淡々とビジネスライフに注意・指導しましょう。
6 録音に注意
秘密録音であっても裁判では証拠になり得ます。
また都合の良い箇所のみを切り取って、証拠にされる恐れもあります。
ですので
・ 録音されていることを覚悟で注意・指導する
・ 録音に気付いたら、守秘義務の観点から止めるように言う。
事も大切です。
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