在宅勤務(テレワーク)規程 作成 就業規則 岐阜 名古屋
文責 社会保険労務士井戸

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文責 社労士・井戸 憲一郎

在宅勤務規程

なかなか収まらないコロナ感染症ですが、パソコン等の情報通信機器が家庭や職場を問わず広く社会に導入されています。
この結果、従業員は、自宅のパソコンを活用することで、会社以外の場所で業務に従事することができるようになりました。
いわゆる在宅勤務(テレワーク)です。

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従業員が、自宅で業務に従事することができるようになれば、もしコロナ感染症が会社内で蔓延したとしても業務を止めることなく事業の継続が可能になりますので、コロナ感染症対策にもなります。

また、在宅勤務(テレワーク)は、コロナ感染症対策だけでなく、通勤に関する肉体的・精神的負担のない在宅勤務は、育児や介護と仕事の両立を実現しやすくなりますので、育児や介護の必要がある家族を抱える労働者のニーズは大きいと思われます。

そして、会社としても有能な労働者の離職を防ぐことができるという点、オフィスコストを削減できるという点においても在宅勤務(テレワーク)の導入は利益のあるものと言えます。

ですので、ここ最近、在宅勤務は新しいワークスタイルとして注目されています。

しかし、在宅勤務(テレワーク)の導入も問題もあります。
在宅勤務では勤務時間と日常生活時間が混在しがちですし、会社は従業員の自宅という私的領域に介入することは困難であることから、労働時間などの労務管理が困難といえます。
さらに、在宅勤務(テレワーク)は、労務提供場所が私的な空間である自宅ではありますが、在宅勤務の時間中に負傷等した場合には、会社の支配下にあるとして業務災害の業務起因性が認められる可能性があります。

この点、労働時間については、労働基準法38条の2で規定する【事業場外労働のみなし労働時間制】を適用することができます(平20.7.28基発0708002号)。

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しかし、上記の事業場外労働みなし制を採用したとしても、在宅勤務(テレワーク)の場合には、会社が指定した勤務時間帯ではなく、夜に業務を遂行したり、一度に仕事を終わらせようとして自らの判断で長時間労働を行ったりするおそれがあります。
したがって、在宅勤務(テレワーク)は、勤務時間帯や自らの健康に十分に注意を払いつつ作業能率等を勘案して自律的に業務を遂行することができる従業員のみに認めるのが適切ですし、いったん在宅勤務(テレワーク)を認めた場合であっても、このように自律的な業務遂行ができていない従業員に対しては、会社は在宅勤務(テレワーク)の適用を解除する必要があるといえます。

ですので、もし在宅勤務(テレワーク)制度の導入をお考えならば、あらかじめ在宅勤務(テレワーク)規程を作り、適用対象者の範囲・対象となる業務・在宅勤務の方法等についてルールを定めておくことが適切です。

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