1年単位変形労働時間制の残業代計算の仕方について

1年単位の変形労働時間制とは

週40時間、1日8時間を超えて従業員を労働させた場合は、時間外労働として取り扱わなければならず、会社には残業代の支払い義務が発生します。

しかし、1年単位の変形労働時間制を導入すると、会社が定めた1ヵ月を超え1年以内の一定期間(「対象期間」と言います。)を平均して、1週間当たりの労働時間が40時間以下になっていれば、40時間を超える週や8時間を超える日があっても、残業代を支払わなくても良くなります。

1年単位の変形労働時間制は、季節的に忙しい時期が決まっているなど1年の内に業務の繁閑がある場合や週休2日制を実施できない場合において、有益な制度であり、この制度により労働時間の弾力的な運用を図ることが可能になります。

1年単位の変形労働時間制の要件

1年単位の変形労働時間制を採用するためには、必ず労使協定により規定することが必要となります。
これが1か月単位の変形労働時間制と大きく異なる点です。
また、労使協定は、協定を締結の都度、所轄の労働基準監督署への届出が必要です。

1年単位の変形労働時間制を採用するにあたり、労使協定に定める事項は、以下の事項とされています。

労使協定で定める事項

1.対象となる労働者の範囲
2.対象期間(1か月を超え、1年以内の期間)、およびその起算日
3.対象期間における労働日および当該労働日ごとの労働時間
(ただし、区分期間を設ける場合は、最初の区分期間の労働日と各労働日ごとの労働時間、及び残りの区分期間についての各期間の総労働日数と総労働時間。)
4.特定期間(対象期間の中でも特に業務が繁忙な期間)
5.有効期間(1年以内)

1年単位の変形労働時間制における労働日の決め方

1年単位の変形労働時間制とは、対象期間を平均して、1週間あたりの労働時間が40時間以内になっていればよいという制度ですから、以下の計算式により、対象期間における総労働時間が自動的に決まります。

対象期間における総労働時間 計算式

対象期間における総労働時間=40時間×対象期間の暦日数÷7

具体例

1週間の労働時間を40時間に設定すると、・・・
40時間×365日÷7≒2,085時間となります。

会社は、1年単位の変形労働時間制を採用する場合、1年間の総労働時間が2,085時間の範囲内になるように、労働日数と労働時間を割り振り、設定することになります。

従って、例えば、1日の所定労働時間が8時間と決まっている会社においては、1年間における労働日数は260日(年間休日は105日)と自動的に決まることになります。

2,085時間を8時間ずつ割り振ると、自動的に1年間の労働日数は260日となります。

これで1年間の労働日数が自動的に決まるので、あとは、その日数分の労働日を決め、年間カレンダーを作成することになります。

なお、上記の例によれば、1日の労働時間が7時間の会社では、1年間の労働日数は298日(年間休日数は67日)となりますが、実は、そうとはなりません。何故でしょうか?

それは、労働基準法により、1年単位の変形労働時間制の労働日数には限度が決められているからです。

労働日数・労働時間・連続労働日数の限度

1年単位の変形労働時間制の下では、対象期間の労働日数、1週間・1日の労働時間数、連続して労働させることのできる日数について、それぞれ次のとおり限度が決められています。

限度となる日数・時間
労働日数(1年あたり) 280日(対象期間が3か月を超える場合)
労働時間(1日あたり) 10時間
労働時間(1週間あたり) 52時間
連続して労働させることができる日数(原則) 連続6日
連続して労働させることができる日数(特定期間) 1週間に1日の休日が確保できる日数
(結果的に連続12日

会社は、この限度を超えない範囲内で、対象期間における労働日及び当該労働日ごとの労働時間を定めなければなりません。

「1年単位の変形労働時間制における労働日の決め方」において、「1日の労働時間が7時間の会社では、1年間の労働日数は298日(年間休日数は67日)とはなりません。」と説明しましたが、それは、上記のとおり、1年間の労働日数の限度が280日と決められているからです。

区分期間を設ける場合

1年単位の変形労働時間制を採用する場合、原則として、対象期間の労働日および当該労働日ごとの労働時間を事前に、具体的に、決めなければいけません。

しかし、この原則に従うと、何か月も先の労働日および当該労働日ごとの労働時間まで具体的に決めなければならず、会社によっては、1年単位の変形労働時間制は、極めて不便で採用しづらい制度になってしまう場合もあります。

そこで、対象期間を1か月以上の期間に区分する(区切る)取り扱いが認められることとなりました。

このように、対象期間を区分する場合においては、「最初の区分期間についてだけ、労働日および当該労働日ごとの労働時間を具体的に定めればよく、残りの期間(最初の期間以外の区分期間)については、総労働日数と総労働時間だけを定めておくだけでよい。」こととされました。

最初の期間以外の区分期間における労働日および当該労働日ごとの労働時間の決め方は、会社が、該当する期間の初日の少なくとも30日前までに、従業員の同意を得て、書面により、総労働日数・総労働時間を超えない範囲内で決めることとなります。

1年単位の変形労働時間制において時間外労働となる時間

1年単位の変形労働時間制において、時間外労働となる時間は、次の(ア)~(ウ)のいずれかの基準に該当する時間です。

(ア) 1日について 

労使協定により8時間を超える時間を定めた日はその時間、それ以外の日は8時間を超えて労働した時間。

(イ) 1週間について

労使協定により40時間を超える時間を定めた週はその時間、それ以外の週は40時間を超えて労働した時間。

(ウ) 対象期間について

対象期間における総労働時間(対象期間が1年間の場合は、2,085時間(閏年は、2,091時間))を超えて労働した時間(上記アまたはイで時間外労働となる時間を除く。)

1年単位の変形労働時間制では、対象期間が長期に及びますが、上記のうち、アおよびイの割増賃金は、毎月の給与において清算する必要があります。

また、上記のうち、ウの割増賃金は、対象期間終了後の直近の給与において清算する必要があります。

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