問題社員への対応の仕方
※ ここでいう問題社員とは、違法行為を繰り返したり正当な業務命令に従わない社員を言います。
社員の人格は最大限尊重されるべきであり、人格非難が許されるわけではございませんのでご注意ください。
現代の問題社員の特徴
違法行為を繰り返したり正当な業務命令に従わない、いわゆる問題社員は現代に限らず昔からいるものですが、現代の問題社員の特徴は、
① ネットの普及により誤った情報や偏った情報・知識を得ている。
② SNSの普及により、ネット上でいわれのない悪評を伝播され、ブラック企業の烙印が押される。
が、挙げられます。
問題社員であっても、安易に懲戒処分・懲戒解雇をしてしまうと、ネットや弁護士等を使って、徹底的に争われてしまう事もあります。
そこで問題社員へのケース別の対応の仕方についてご説明いたします。
ケース1 能力不足の社員への対応の仕方
能力不足を理由に解雇できるかは、以下を区別して考える必要があります。
① 能力や成果が労働契約の内容になっている社員
② 能力や成果が労働契約の内容になっていない社員
【① 能力や成果が労働契約の内容になっている社員】の場合
【能力や成果が労働契約の内容になっている社員】の場合、能力・成果の不足は、労働義務の不履行になりますので、普通解雇ができる可能性があります。
地位特定者(※）等が該当します。
(※）地位特定者とは、前職で高い業務実績があり、その実績を期待され、「支店長」「営業部長」等の管理職として地位を特定されて採用された者のことをいいます。
対処の仕方
① 就業規則の普通解雇事由に、地位特定者の能力不足を追加規定することが必要です。
② 地位特定者の採用に際し、労働契約書に「支店長」等の地位を特定して雇用する旨や、会社が望む具体的な職務内容・目標数値等を明記しておくことが必要です。
③ 本人の落ち度については、具体的な出来事を記録に残し、事態によっては、始末書を取っておくことが必要です。
【② 能力や成果が労働契約の内容になっていない社員】の場合
原則として、普通解雇ができません
但し、能力不足の程度が著しいときは普通解雇できる可能性があります。
が、「社員の能力を高める教育を試みる」と言った、プロセスを経ることが必要になります。
社員の能力を高める教育の具体例
社員の能力を高める教育として、ＰＩＰ(Performance Improvement Program)業務改善プログラムというものがあります。
ＰＩＰとは、上司と部下が一緒になって、以下の手順を繰り返す教育です。
① 業務遂行上の課題
↓
② 課題克服のための目標を立案する
↓
③ 一定期間において目標を達成できたかをチェックする
対処の仕方
① 社員の教育を高めるための教育をする(ＰＩＰ等)
教育上の注意点として
・ 教育は、社員の能力を高めることを目的とする教育であること
・ 十分な工程をかけた教育であること
・ 各工程の具体的な内容(数値など)を書面に残しておくこと
それでも能力・成果が上がらないときは、次の②も考える
② 退職勧奨
ＰＩＰでは、本人に欠点を見直させて、改善策の意見を言わせるため、
本人が考えた改善策を実施できないことを繰り返した後ならば、退職勧奨に納得しやすい。
退職勧奨に応じない場合は、次の③も検討する。
③ 解雇の検討
「訴訟リスク」と「雇用を続けるリスク」を比較した上での判断となります。
ＰＩＰのプロセスを丁寧に実施しておけば、能力不足の事実や証拠が集まりやすくなります。
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