人事考課制度

人事考課とは

人事考課とは従業員の業務成績や能力・態度を評価することを言います。
多くの企業では、この評価を給与や賞与、昇進などの処遇を決定するために用いています。
従業員にとって「働きやすい職場」と「働き甲斐のある職場」は、違います。

「働きやすい職場」とは、育児・介護休業が取りやすいなど、生活環境に変化が生じても働き続けることのできる職場を言います。
「働き甲斐のある職場」とは、「何をしたら給与や賞与が上がるのか」「何をすれば昇進できるのか」を従業員自身が明確に理解し、仕事へのモチベーションを高められる職場だと言えます。

この「働き甲斐のある職場」にするために、人事考課という評価により給与や賞与、昇進などの処遇を決定するために用いるのです

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賃金制度

賃金制度には以下のようなものがあり、それぞれにメリット・デメリットがあります。

総合決定給

総合決定給とは、社長が下記の能力を総合的に判断して賃金決定する制度で、中小企業に多く見られます。
①　社内の序列
②　世間相場
③　自社の支払能力
柔軟に賃金決定できるというメリットがある反面、社長の顔色をうかがうイエスマンが増えるなど弊害も大きいと言えます。

職務給

職務給とは、職務の市場価値をはかって賃金を決めようとする方式で、欧米で広く採用されています。
「職務＝賃金」となるため、属人的要素で昇給はしません。
逆に人事異動による職種転換によって賃金がアップダウンすることになるので、人事異動が困難になるデメリットがあります。

職能給

職能給とは、職務遂行能力に応じて賃金を決定するものです。
現在、日本の主流となっている賃金制度です。
本来なら能力によって差をつけるものなので実力型になりそうなものですが、日本においては勤続年数をベースにする慣習があります。
「長く勤めるほど経験も積んで優秀だろう」という素朴な思想が元になっているようです。
現在の日本の年功序列制度を形成しているのが、この職能給であるといえます。
従来の日本の雇用形態にマッチしていましたが、環境変化により機能不全に陥りつつあり、軌道修正が必要になってきています。

役割給

役割と実力で賃金を決定するものです。
期待される役割に対し、どれだけ実力を発揮したかで賃金決定するため、合理性・納得性が
高くなります。
役割の明確化と達成度基準設定が必要となるため、人事考課制度が必要になってきます。

階層別人事考課制度の構築の仕方

それでは、ここからは、階層別の人事考課制度の作り方についてご説明します。

[STEP 1］階層と職位を決める

まず最初に、会社内の階層と職位を決めます。
階層は、①　管理職　②　指導職　③　一般職
の3段階程度に分けるのが運用しやすいです。
さらに、階層ごとに2職位を決めると良いでしょう。
（例）
（１）管理職　（次長・課長）
（２）指導職　（係長・主任）
（３）一般職　（班長・サポーター）

[STEP 2］職位ごとの職務内容と職務遂行能力

次の段階として、職位ごとの職務内容と求められる職務遂行能力を決めてゆきます。

[STEP 3］評価者の選定

次に評価者を選定します。これにより評価者には、上位職位なんだとの自覚が生まれますし、被評価者には評価者への服従心が生まれます。
（例）
被評価者　　　　評価者
サポーター　←　　係長
班長　　　　←　　係長
主任　　　　←　　課長
係長　　　　←　　課長
課長　　　　←　　役員
次長　　　　←　　役員

[STEP 4］評価項目と方法

次に、評価項目を5つに大別します。
お奨めは、
「Ⅰ．仕事の成果」
「Ⅱ．仕事への意欲・態度」
「Ⅲ．職務遂行能力」
「Ⅳ．接遇」
「Ⅴ．その他」

「Ⅴ．その他」は、御社独自の評価項目を作ってください。

評価方法としては、Ｓ・Ａ・Ｂ・Ｃ・Ｄの5段階評価として、平均をＢに置きます。

[STEP 5］人事考課表

次に階層別の人事考課表を作ってゆきます。
人事考課制度の構築においては、個々が一番重要な作業になります。
（例）
（１）管理職　人事考課表Aにて評価
（２）指導職　人事考課表Bにて評価
（３）一般職　人事考課表Cにて評価

[STEP 6］昇格基準表

次に昇格基準表を作ります。
これは、人事考課の結果を昇格昇進にも生かすためです。
（例）

場合によっては、資格取得目標も設定するべきでしょう。

[STEP 7］昇給基準換算表

次に昇給のための評価を換算して点数化します。
これは役割に応じて会社内での重要度が違うからです。
（例）

[STEP 8］昇給表

次に昇給表を作ります。
（例）

[STEP 9］賃金テーブル

次に賃金テーブルを作ってゆきます。
賃金テーブルは、（１）役職手当と（２）役割給で構成します。
（１）役職手当は、職位ごとに定額で決定をし、役割給は、等級と号数で決定してゆきます。
以上が、賃金制度・昇進制度とを関連付けた人事考課制度の作り方です。
>岐阜ひまわり事務所では、賃金制度・昇進制度とを関連付けた人事考課制度の構築を得意としております。
上記の［STEP1]から[STEP 9］までの手順を御社と一緒になって作ってゆきます。

岐阜ひまわり事務所の報酬

30万円より

岐阜ひまわり事務所の強み

人事考課や評価制度の作成サポートを行うことにより、社員の目的別業務管理や成果、能力、業績をポイント設定により組織的に自己分析・判定します。会社内での業務目標を従業員間で共有することができるので企業目標を達成することができ、良い人材を集めるには必須だと思います。

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