退職後の就業制限(競業避止義務)

退職後、元の勤務先で行っていた業務と同じ内容の業務を他社で行うこと、あるいは自ら独立して行うことなどを
禁止する義務を「競業避止義務(きょうぎょうひしぎむ)」といいます

通常は、従業員が会社を退職すればその会社とは全く関係がなくなるわけで、はたして元の会社が、
退職後の従業員の職業についてまで制約を課すことは許されるのでしょうか?

従業員からすれば、再就職にあたって在職中に習得した知識や技術、経験等を活かしたいと考えるでしょうし、退職した後までも元の会社からあれこれ行動を規制されてはかなわないと考えるでしょう。

事実、日本国憲法第22条においては、
「何人も、公共の福祉に反しない限り、居住、移転及び職業選択の自由を有する。」として、
いわゆる「職業選択の自由」が保障されているわけですから、同業他社への再就職や独立して同業を営むことを禁止することは、この権利を侵害する行為といえます。

しかし、元の会社からすれば、自らが開発した製品の製法に関する独自のノウハウや技術を持った従業員が同業他社へ転職をしたり、あるいは従業員自らが同業を営むことなどを容認することは、機密情報の社外流失を招きひいては会社の死活問題にまで発展することも考えられることから、機密保持や企業競争力の維持といった観点から一定の立場にある従業員に対して競業避止義務を負わせることには一定の合理性があるとされています。

そこで、会社が従業員に対して競業避止義務を負わせるためには、あらかじめ従業員と退職後の就業制限について合意しておくことが必要になります。

具体的には、競業避止義務について就業規則等で規定し、さらに個々の従業員との間では念書や誓約書を取り交わすなどの特約を結んでおくことが必要となります。

ただし、その場合でも無制限に特約の内容が認められるわけではなく、次のような要件を満たすなど、その内容が合理的な範囲である場合に限って、退職後に競業避止義務を負わせることが認められるとされています。

競業避止義務の有効性の判断要素


① 会社に独自のノウハウや技術の流出を防止する具体的な必要性があること


② 元の従業員がそれなりの地位にあり、会社の経営戦略や会社独自のノウハウ、技術等に関する企業秘密を知る立場にいたこと

例えば、ある判例では小売店の販売員や工場の組み立て作業員などの場合は、業務内容やそのノウハウなどから見て、競業避止義務を負わせるには無理があるとされました。
つまり、ただ誰彼なく制限を課すのは行き過ぎということになります。

③ 競業を禁止する期間や地域が限定されていること

禁止する期間については、長すぎると不当に元の従業員の再就職の道をふさぐことになりますし、時期が経過すれば元の従業員のノウハウなども陳腐化してしまうことが考えられます。

だいたい1~2年位が妥当とされていますが、個別の判例を見ていくと、3年の競業避止義務を有効とした例もあれば、1年でも無効としたものもあり、画一的な基準はありません。

また地域については、元の会社が関東地方だけで営業している会社ならば、営業区域の重ならない東北や九州での競業行為を禁止することは行き過ぎということになりますが、これについてもなかなか画一的な基準はなくケースバイケースということになります。

④ 在職中の機密保持手当の支給や退職金の割増措置等の代償措置を講じていること

代償措置の有無は、競業避止義務の有効性を判断する上で重要な要素とされます。

元の従業員の自由な職業選択に規制をかけるわけですから、代償措置は当然必要となります。
また、その内容についても、労働者が受ける不利益に見合ったものである必要があります。

 競業避止義務に違反した場合など

退職後、元の従業員が競業避止義務に違反した場合には、労働契約や就業規則、誓約書等に定められた特約によって、 退職金の減額や不支給、返還請求など また被った損害に対しては損害賠償の請求等が行われる場合がありますし、その者を新たに中途採用した会社においても、元の会社で得たノウハウや技術を元に製品を開発したりした場合には、元の会社から現在の会社に対して、損害賠償の請求や差し止め請求等がなされる場合があります。

また、競業避止義務の有無に係らず、従業員が在職中、又は退職後に、会社の営業秘密
(① 秘密として管理されている、② 有用な情報である、③ 公然と知られていないの3つの要件を満たす技術上、営業上の情報)
を不正な手段で取得し、使用又は開示したような場合には、不正競争防止法に基づいて差し止めや損害賠償の請求などの民事的措置が取られることがあります。

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