中途採用について

投稿日 : 2016年10月6日最終更新日時 : 2016年10月9日投稿者 : ido カテゴリー : 適切な労務管理

１．中途採用計画

中途採用を成功させるためには、次の事を具体的に立案し、整備する事が大切です。

〇　中途採用する職種（仕事の内容）と人員、年齢、就業の場所
〇　中途採用者の学歴及び履修科目、必要な経験、免許、資格等（即戦力の人材確保に必要）
〇　中途採用者の労働時間、休日、休暇、賃金（基本給、諸手当）昇給、賞与、退職金等の労働条件

２．中途採用者募集の仕方

中途採用者の募集要項は、
会社が必要とする中途採用者の学歴、資格、職務遂行能力等と、働く人の労働時間、賃金等の労働条件が、
十分理解できるよう具体的に明示する事が大切です。

また、中途採用者募集にあたり､関係法令に抵触しにいよう十分注意する事が必要です。
具体的には、
職業安定法
労働基準法
安全衛生法
雇用機会均等法
育児及び介護休業法
パート労働法
労働社会保険法
などです。

３．中途採用時の面接の仕方

中途採用時の面接は以下の事に注意して進めます。

〇　会社の事業目的、中途採用方針、中途採用者の職務内容、中途採用者の労働条件等を十分説明する
〇　応募者の希望や条件を聴く
（応募者の職務経歴、特技、資格、人生観、趣味等）
〇　職歴を中心とした中途採用試験を行う
事務系、営業系については筆記試験を行い、職務遂行能力がどの程度あるのかを判定する
（何が専門で、何が出来、何をしたかを調べる）
技術系については実技テストを行う
（作業の段取り、正確さ、早さ、出来映え作業態度等を調べる）
〇　職場生活、団体行動の適否を判定する
〇　中途採用面接合格者には、健康診断書を提出させる

４．中途採用決定

中途採用時の面接の結果を総合的に検討し、採否を判定します。

中途採用する場合

出来るだけ早く中途採用内定を通知する。
この場合、電話で連絡し、次いで文書により正式通知する方法もある
入社時の待遇、勤務内容を面接時に説明していない場合には、通知する

中途採用しない場合

出来るだけ早く、悪印象を与えないよう、十分注意して不採用を通知する

５．中途採用者の試用期間

人事戦略上、試用期間を設けて中途採用者を募集をする事は大切なことです。
しかし、試用期間は労働者にすれば不安定な立場に置かれ　法的規制も多々あります。

試用期間についてはこちらをご覧下さい。

６．その他の中途採用の注意点

〇　中途採用者募集時の労働条件が就業規則の基準に達しない場合は、その部分については無効となります。
無効となった部分は、就業規則の定める基準が適用されます。
〇　中途採用者募集時の労働条件が誇大の場合は、トラブルの原因になります。
〇　中途採用面接時に、次のような質問をすると、基本的人権を犯すことになります。
本籍地
家族の職業や収入及び資産など
思想や支持政党
加入している宗教
その他労働に直接関係のない事項（特にセクハラには注意します。）
〇　中途採用者の労働条件の説明が曖昧の場合は、応募者に誤解され、トラブルの原因になります。
〇　採用通知をした後で採用を取り消すと、解雇と見なされることがあります
解雇につきましてはこちらをご覧下さい。
〇　入社時に、次に掲げる事項を記載した労働条件通知書を従業員に交付します。
労働条件通知書については、こちらをご覧下さい。

７．岐阜ひまわり事務所がお手伝いできる中途採用について

岐阜ひまわり事務所では、
〇　１．中途採用計画　２．中途採用者の募集の仕方　３．中途採用時の面接の仕方　４．中途採用決定　５．試用期間
を一括してご協力致します。
〇　中途採用者の試用期間経過後の本採用の拒否事由を明記した就業規則の作成
〇　試用期間の延長手続き
〇　中途採用者の社会保険・労働保険の加入手続き

を、行っております。

就業規則につきましては、こちらをご覧下さい。

給料計算・勤怠管理業務につきましてはこちらをご覧下さい

会社設立も、お考えの方は、こちらをご覧下さい。

許認可申請は、こちらをご覧下さい

助成金申請については、こちらをご覧ください