文責 社労士・井戸 憲一郎
新型コロナウイルスに関するQ&A(人事労務編)
従業員が不幸にも新型ウイルスに感染してしまった場合の人事労務からみた、会社の従業員への対応の仕方について、Q&A方式でご説明いたします。
お電話ください！ 私たちがご対応します。
質問1：会社は、コロナウイルス感染者に対して、就業禁止の措置を講ずる必要はありますか？
回答 1
2月1日付けで、新型コロナウイルス感染症が指定感染症として定められたことにより、労働者が新型コロナウイルスに感染していることが確認された場合は、感染症法に基づき、都道府県知事が就業制限や入院の勧告等を行うことができることとなります。
よって、会社がコロナウイルス感染者に対して就業制限を行う場合は、安衛法第68条に基づく病者の就業禁止の措置の対象とはしませんが、感染症法の制限に従う必要があります。
質問2：新型コロナウイルスに感染した従業員を休業させる場合、気をつけることは?
回答 2
新型コロナウイルスに感染した従業員を休業させる場合の欠勤中の賃金の取り扱いについては、労使で十分に話し合っていただき、労使が協力して、従業員が安心して休暇を取得できる体制を整えることが必要です。
質問3：従業員が新型コロナウイルスに感染したため休業させる場合、休業手当はどうすべきですか?
回答 3
法律上、労働基準法第26条に定める休業手当を支払う必要性の有無については、「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当するかどうかによって判断されます。
新型コロナウイルスに感染して、都道府県知事が行う就業制限により従業員が休業する場合は、一般的には「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当しないと考えられますので、休業手当を支払う必要はありません。
なお、休業手当が支給されなくても、要件を満たせば、健康保険の傷病手当金が支給されます。
具体的には、療養のために労務に服することができなくなった日から起算して３日を経過した日から、直近12カ月の平均の標準報酬日額の３分の２について、傷病手当金により補償されます。
質問4：従業員が発熱などの症状があるため自主的に休んでいます。休業手当の支払いは必要ですか?
回答 4
新型コロナウイルスかどうか分からない時点で、発熱などの症状があるため従業員が自主的に休む場合は、通常の病欠と同様に取り扱います
よって、休業手当の支払いは不要です。
一方、新型コロナウイルスかどうか分からない時点で、例えば、熱が37.5度以上あることなど一定の症状があることのみをもって一律に従業員を休ませる措置をとる場合のように、会社の自主的な判断で休業させる場合は、一般的には「使用者の責に帰すべき事由による休業」に当てはまり、休業手当を支払う必要があります。
質問5：新型コロナウイルスに感染している疑いのある従業員について、一律に年次有給休暇を取得したこととする取り扱いは、労働基準法上問題はありませんか?
回答 5
年次有給休暇は、原則として労働者の請求する時季に与えなければならないものなので、会社が一方的に取得させることはできません。
質問6：新型コロナウイルスの感染の防止や感染者の看護等のために従業員が働く場合、健常な従業員を残業させてもよいですか?
回答 6
労働基準法では、1日8時間、1週40時間を超えて労働させる場合や、毎週少なくとも1日又は４週間を通じ4日以上与えることとされている休日に労働させる場合は、いわゆる36協定を締結し、労働基準監督署に届ける必要がある。としています。
しかし、災害、緊急、不可抗力その他客観的に避けることのできない場合、労基法33条1項により、会社は、労働基準監督署長の許可（事態が急迫している場合は事後の届出）により、必要な限度の範囲内に限り時間外・休日労働をさせることができるとしています。
今回の新型コロナウイルスが指定感染症に定められており、一般に急病への対応は、人命・公益の保護の観点から急務と考えられるので、労基法33条１項の要件に該当すると考えられます。
よって、36協定の締結がなかったとしても残業や休日労働をさせることができます。
ただし、労基法33条１項に基づく時間外・休日労働は、あくまで必要な限度の範囲内に限り認められるものですので、 過重労働による健康障害を防止するため、実際の時間外労働時間を 月45時間以内にするなどにする必要があります。
なお、労働基準法第３３条第１項による場合であっても、時間外労働・休日労働や深夜労働についての割増賃金の支払は必要です。
また、やむを得ず月に80時間を超える時間外・休日労働を行わせたことにより 疲労の蓄積の認められる従業員に対しては、医師による面接指導などを実施し、適切な事後措置を講じる必要があります。
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