整理解雇(リストラ)について

投稿日 : 2020年8月31日最終更新日時 : 2020年9月17日投稿者 : ido カテゴリー : 適切な労務管理

文責　社労士・井戸　憲一郎

整理解雇(リストラ）

1.整理解雇とは

整理解雇とは、リストラとも呼ばれ、　「使用者が経営不振等のために従業員数を縮減する必要に迫られたという理由により、一定数の労働者を余剰人員として解雇する場合」を言い、実務上は、「事業の閉鎖、縮小等経営上やむを得ない事由のあるとき」になされる普通解雇です。

しかし、リストラの一環として整理解雇がなされる場合には、一般的な解雇権濫用法理とは異なる要件が必要となります。
それがいわゆる、整理解雇の4要件と呼ばれるものです。

整理解雇の4要件

(1)　会社に人員削減の必要性があること
(2)　会社が解雇回避努力をしていること
(3)　その人を解雇することについて人選の合理性があること
(4)　適正な手続きによって解雇がなされていること

整理解雇を行うのには、以上の4要件を満たす必要があります。

以下、個別にご説明します。

(1)　会社に人員削減の必要性があること

人員削減の必要性についてですが、裁判例では、企業の財政状況が赤字状態ならば、人員削減の必要性が認められる傾向があります。
しかし会社は、抽象的に「経営が悪化した」と言うだけではなく、具体的な経営指標や数値をもって、どの程度経営状態が悪化しているのか、どの程度の人員削減が必要であるのかを客観的資料に基づいて説明する必要があります。
ですので、裁判や労働審判になった場合には、会社の決算書の開示を求めるなどして、会社の経営状態を明らかにすることになります。

(2)　会社が解雇回避努力をしていること

整理解雇は、従業員に責任のない事情によって従業員を解雇するのですから、会社は、整理解雇をできる限り回避するための努力をすることが必要となります。

例えば、解雇を回避するために、会社がとる措置として考えられるのは、

①　退職金の上乗せを行って希望退職者を募集する
②　新規採用を控える
③　給料や賞与、役員報酬を減額する

などが考えられます。

したがって、解雇までせずともこれらの手段によって対処が可能であるのに、いきなり整理解雇に及んだような場合には、その解雇は、解雇権を濫用するものとして無効とされる可能性があります。

(3)　その人を解雇することについて人選の合理性があること

人選の合理性とは、整理解雇の対象者をその人にすることについて、明確な基準があり、その基準が合理的に適用されているかどうかということです。

例えば、一例としては、従業員のこれまでの勤務成績（欠勤日数、遅刻回数、規律違反歴など）や能力等が基準になりますが、これは、使用者の主観ではなく、客観的で合理的な基準によって決められていることが必要となります。

他に客観的で合理的な基準として認められるものとしては、勤続年数、企業貢献度、年齢、経済的な打撃の低さ、転職の難易度などを考慮する裁判例があります。

ちなみに、次のような内容な整理解雇の人選基準は、裁判例でその合理性が認められています。

判例で合理性が認められた人選基準(日産自動車事件)

①　工場の秩序を乱す者
②　会社の業務に協力しない者
③　職務怠慢な者
④　技術低位な者
⑤　事故欠勤多い者
⑥　出勤常ならざる者
⑦　病気による長期欠勤者
⑧　配転困難な者
⑨　業務縮小のため適当な職なき者
⑩　その他経営効率に寄与する程度の低い者